La Corte d’Appello di Milano con la sentenza 3 giugno 2024 n. 356 fornisce indicazioni sul tema. Il tema è l’obbligo di “repêchage” di cui le agenzie di somministrazione devono farsi carico prima di procedere al licenziamento delle proprie risorse.
L’obbligo consiste nel dovere per le agenzie di vagliare, preventivamente al licenziamento, ogni possibilità di ricollocazione per coloro che non hanno offerte lavorative al momento della cessazione della propria missione o a seguito del termine del contratto commerciale con l’impresa in utilizzo.
Diversi sono gli strumenti considerati dalla contrattazione collettiva di riferimento per salvaguardare i dipendenti interessati da tale situazione.
In primis, l’agenzia ha la facoltà di procedere con la collocazione del dipendente in “disponibilità”, una situazione momentanea per cui si prevede la corresponsione a suo favore di una indennità pari a 800 euro mensili.
Il lavoratore, in questo caso, avrà l’obbligo di partecipare ai programmi di formazione e di riqualificazione che l’agenzia garantisce al fine di favorire la sua ricollocazione.
Le agenzie dovranno inoltre avvalersi di una procedura particolare prevista nei casi di mancanza di occasioni di lavoro, conosciuta anche con l’acronimo di “MOL” e disciplinata dalla stessa contrattazione collettiva.
In sostanza, quando un’ agenzia non è più in grado di sostenere un proprio dipendente a tempo indeterminato a causa della mancanza di occasioni lavorative, si impone l’obbligo di attivare una procedura di confronto sindacale che sia diretta all’individuazione di nuove opportunità di lavoro e allo stesso tempo finalizzata alla definizione di un accordo per la promozione di politiche attive tra le parti interessate.
Se al termine della procedura dovesse permanere lo stato di “inoccupabilità” del lavoratore interessato, l’agenzia avrà la facoltà di procedere al suo licenziamento per motivi oggettivi.
A tale proposito, la Corte d’Appello con la sua sentenza fornisce indicazioni circa l’obbligo di “repêchage” spettante alle agenzie, apponendo un limite allo stesso.
Nel caso specifico, il dipendente coinvolto nella procedura di cui prima, aveva rifiutato diverse offerte lavorative pervenutegli senza apparente motivo, a seguito dei quali fu licenziato dalla propria agenzia.
La questione, giunta in secondo grado di giudizio, fu decisa dalla Corte dapprima legittimando il licenziamento per mancanza di motivazioni che giustificassero i rifiuti del dipendente e, in secondo luogo, rilevando l’importanza del dato temporale che aveva interessato la procedura che perdurava ormai da circa un anno, poiché il fatto stesso che il dipendente venga mantenuto per un certo periodo in disponibilità, configura come atteggiamento controproducente per la stessa agenzia il cui obiettivo è quello di impiegare la propria risorsa nel minor tempo possibile.
In questo modo la Corte delinea un ulteriore confine all’assolvimento degli obblighi delle agenzie in merito alla questione degli esuberi del personale.
